Na era da digitalização das relações e dos negócios, da automação dos processos e onde as novas tecnologias se tornam acessíveis cada vez mais rapidamente, as empresas já entenderam que o diferencial está em algo que elas são obrigadas a ter e que, historicamente, prestaram pouca atenção: as pessoas. Recrutamento, seleção e motivação eficientes de bons profissionais é uma trilha obrigatória para os bons resultados de qualquer equipe.

Criatividade, inovação, capacidade de improviso, reação a comportamentos emocionais, entre outras capacidades, são habilidades intrinsecamente humanas e cada vez mais decisivas na tomada de decisão por uma compra ou a escolha de um fornecedor.

O cenário atual é desafiador para as empresas. Não bastasse o envelhecimento da população e a consequente diminuição de mão de obra a ser treinada, uma mudança cultural importante se deu nas últimas décadas, resultando em uma geração bem menos apegada aos lugares e empresas. A capacidade de mudar de emprego e de País com facilidade e a adaptação ao trabalho remoto, a coloca em condições de escolher não só para quem trabalhar, mas também de que lugar quer trabalhar.

Assim, o esforço das empresas precisa começar no recrutamento. Não basta abrir uma vaga, é preciso “vendê-la” para os possíveis candidatos. A partir disso, é preciso criar a chamada “experiência ou jornada do colaborador” que se prolonga por uma constante política de treinamentos e capacitações, engajamento e motivação. A simples “retenção” é um conceito que está ficando no passado.

De acordo com o gestor de RH do Grupo Selpe, Douglas Gradim, as principais tendências contemplam a valorização das soft skills, o desenvolvimento de competências de liderança e o perfil profissional dos candidatos. Além disso, temas como inteligência artificial (IA) e modelo híbrido também estarão em destaque.

“Já faz bastante tempo que o problema não é escassez de mão de obra qualificada, mas de mão de obra no geral. Para se manterem competitivas, as empresas precisam avaliar o mercado, entender com quem elas concorrem, o quanto está sendo pago aos profissionais. Hoje tem mais empresas buscando colaboradores do que candidatos dispostos a entrar no mercado”, afirma Gradim.

O employee experience – experiência do colaborador- assegura um ambiente de trabalho mais harmônico, culturas organizacionais saudáveis e oportunidades de crescimento. Para o colaborador, tudo isso se reflete no aumento da satisfação, engajamento e desenvolvimento. Empresas que adotam essa estratégia destacam-se como empregadoras preferenciais, atraindo os melhores talentos e mantendo as equipes engajadas.

Decisão de pedir demissão vai além da motivação e pode ter origem ainda no recrutamento

O e-book “Por que bons funcionários pedem demissão”, publicado pela VR Benefícios no início de 2023, lista as tendências para os próximos anos e destaca a transparência na relação entre empresa e empregados como algo fundamental. Do recrutamento, com informações sobre o salário logo na divulgação das vagas de trabalho, até o modelo de negócios com mais flexibilidade, análise de dados e liberdade com responsabilidade, como aquele adotado por startups. Também estão na lista:

• Valorização das soft skills, como criatividade, inteligência emocional, iniciativa e capacidade de se reinventar, em vez de valorizar unicamente o currículo acadêmico e as experiências profissionais de cada candidato.
• Organizações menos hierárquicas e lideranças mais estratégicas para alinhar os times.
• Trabalho híbrido ou remoto, em vez do modelo 100% presencial.

“Todo mundo sempre procurou saber como era a empresa onde ia trabalhar, mas isso se tornou muito mais evidente nos últimos anos. A experiência é olhar para o colaborador e mostrar que ele está no foco da decisão da empresa. Hoje as pessoas tomam decisões baseadas nos depoimentos que estão na internet. É importante que a empresa viva um propósito. O colaborador fica porque se sente parte e que é cuidado pela empresa. A liderança tem que trocar o pneu com o carro andando. O líder que não entende as exigências do mercado fica para trás. Ele deve buscar atualização e estar pronto para reaprender as coisas. Além disso, no dia a dia estar próximo das equipes, ouvindo e participando”, pontua o executivo.

A Inteligência Artificial é ferramenta para identificar nível de satisfação

O estudo “Panorama de Carreiras”, conduzido pela  TOTVS – empresa brasileira de tecnologia -, destaca que, quando se trata de hard skills (habilidades técnicas), a inteligência artificial lidera, sendo mencionada em 48% das demandas dos gestores ao contratar profissionais de RH.

É possível, por exemplo, utilizar a IA para avaliar o desempenho dos colaboradores, prevenindo possíveis casos de turnover por meio da análise de dados históricos e indicadores de engajamento.

“Hoje existe IA está em qualquer tipo de empresa. Ela ajuda nos processos de recrutamento e seleção, analisar currículo, prever o modelo de trabalho, fazer a integração quando o colaborador chega à empresa, montando algo específico para aquela pessoa. A inteligência artificial é um conjunto de ferramentas muito útil para dar suporte ao colaborador desde o recrutamento, sendo capaz de acompanhar a jornada, subsidiar decisões e montar estratégias de motivação”, destaca.

Outro ponto crítico na relação entre empresa e colaborador é o modelo de trabalho. O advento do trabalho remoto no Brasil como opção nos anos de pandemia foi bem absorvido pelos trabalhadores e hoje conta muito na decisão de aceitar e se manter ou não em um posto de trabalho.

A pesquisa “Tendências e Perspectivas do Trabalho”, da WeWork Latam em parceria com a Page Outsourcing, apontou que a modalidade presencial aumentou de 10% para 18% na América Latina no último ano. O trabalho no modelo híbrido reduziu em 14%, passando de 78% para 64%, mas continua representando o maior contingente entre os entrevistados. O número de profissionais que trabalham de casa passou de 12% para 18%. Revelou também que 94% dos trabalhadores entrevistados não gostariam de trabalhar exclusivamente de maneira presencial.

“A empresa precisa olhar de maneira sensata os talentos que tem e os que precisa conquistar. Ações como programas de qualificação, de sucessão, políticas de remuneração tem que ser feitas de antemão, não na hora em que o colaborador avisa que decidiu sair. Quando ele sente que não é visto, não há pertencimento e motivação. A empresa não perde só a pessoa, mas tudo o que ela carregava de conhecimento e relacionamento para dentro e para fora da empresa”, alerta o gestor de RH do Grupo Selpe.

Fonte: Diário do Comércio